임금피크제란? 생긴 이유와 논쟁점들.

 

 

일반적으로 근속기간이 길어질수록 그 공로에 대한 대가로 임금이 증가합니다. 공로에 대한 대가는 당연한 것이지만 그로인한 임금부담은 변화하는 시대에 알맞은 젊은 인력을 채용하는데에 걸림돌이 됩니다. 이는 곧 기업의 경쟁력 약화로 이어질 수 있습니다.

 

또한, 법적정년은 60세에서 늘어나지 않고 있지만 의료기술의 발달으로 평균수명은 매우 빠르게 증가하고 있습니다. 정년퇴직 후 일정한 수입원이 없어 발생하는 노인 빈곤층 문제 또한 변화하는 시대에서 나타나는 새로운 문제점이라고 할 수 있습니다.

 

 

 

 

임금피크제는 이러한 문제점들을 해결하기 위해 고안된 임금지불체계를 말합니다. 다양한 방식으로 임금을 조정해 기업의 임금부담을 덜어줘 고용 창출과 동시에 고령층 일자리 문제를 해결하고 있습니다. 임금피크제는 크게 세가지 방식으로 운영됩니다.

 

 

① 정년보장형

 

국내에서 가장 많이 쓰이고 있는 방식이고 대부분의 사람들이 인지하고 있는 방식의 임금피크제입니다. 정년을 보장하는 대신 정년 전의 임금을 조정합니다. 예를들어 기업이 정한 정년은 55세지만 정년보장형 임금피크제를 적용해서 정년을 60세까지 연장했다고 했을 때, 55세 이전의 임금을 줄여 연장된 5년의 임금을 채우는 방식입니다.

 

 

② 정년연장형

 

정년을 연장하는 대신 정년 전의 임금을 덜 받는 방식입니다.

 

 

③ 고용연장형

 

정년이 됐을 때 우선은 정년퇴직을 하고 계약직 등 비정규직으로 다시 채용되는 방식입니다.

 

 

 

 

2022년 5월 26일, 대법원은 이러한 "연령에만 근거를 둔 임금피크제는 효력이 없다"는 판결을 내리며 노동계의 지각변동을 예고했습니다. 사실 엄밀히 따지면 해당 판결을 자세히 살펴보면 '임금피크제 무효'라는 언론이 과장된 보도일 수 있습니다.

 

보통 임금피크제는 일정 연령에 도달해 임금피크제 적용이 되면 줄어드는 임금만큼 노동도 비례하여 줄어듭니다. '동일 노동 동일 임금'의 원칙이라고 할 수 있는데요. 본 판결에서의 고용주인 "C연구원"은 임금피크제에 도달하여 임금은 삭감했지만 업무에는 변동이 없었다고 합니다. 이것을 두고 대법원은 "오직 연령에만 근거를 둔 임금피크제(즉 임금 삭감)이라고 원고의 손을 들어준 것입니다.

 

 

 

 

하지만 노동계는 벌써 임금피크제 폐지와 기업의 보상을 요구하는 등의 소송을 준비하고 있습니다.

 

판결의 세부 부분은 위와 같지만 대법원은 “임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다” 라는 판단기준을 제시했기 때문입니다.

 

초일류기업인 삼성전자마저 노조의 공격을 받은 지금, 기업의 노무인사담당자들은 노동자들을 달래기 위해 임금피크제를 다시한번 점검해야 할 생각에 머리를 싸매고 있습니다.